Il gender pay gap nella metalmeccanica resta al 12%. È la fotografia che emerge dallo studio della Fiom-Cgil sui rapporti periodici sulla situazione del personale maschile e femminile nel biennio 2024-2025. L’analisi prende in considerazione 1.315 rapporti e oltre 500mila lavoratori, evidenziando quanto sia ancora marcata la distanza tra uomini e donne nelle aziende metalmeccaniche.
Ma proprio da un settore a forte prevalenza maschile può arrivare un’occasione per aumentare gradualmente la presenza femminile. Il Bonus donne, che consente alle aziende in possesso dei requisiti di ottenere un esonero contributivo sulle assunzioni agevolate, può infatti rendere meno costoso l’inserimento di nuove lavoratrici e contribuire, nel tempo, a ridurre lo squilibrio.
Metalmeccanica, donne al 21,5% e stipendi più bassi
Nel campione analizzato dalla Fiom, le donne rappresentano il 21,5% dei dipendenti diretti, mentre agli uomini spetta la parte restante della forza lavoro. Nel 2025 alle lavoratrici è andato il 19,6% del monte retributivo annuo lordo complessivo.
La differenza media nella retribuzione arriva al 12%, pari a circa 5.401 euro lordi all’anno considerando la retribuzione media complessiva. Il divario cambia poi a seconda della qualifica professionale:
- si arriva a 29.977 euro per i dirigenti,
- 6.788 euro per i quadri,
- 7.955 euro per gli impiegati,
- 6.173 euro per gli operai.
Non si tratta, però, semplicemente di una differenza nella paga base. Lo studio evidenzia infatti che il salario legato alla contrattazione collettiva presenta un gap intorno all’8,5%, mentre nel salario accessorio il divario arriva al 23,6%.
Tra gli elementi che incidono ci sono anche il diverso inquadramento e il maggiore ricorso al part-time da parte delle lavoratrici.
Il part-time riguarda soprattutto le lavoratrici
Un altro dato aiuta a capire la composizione del divario. Nel campione Fiom il part-time riguarda complessivamente il 3,68% dei dipendenti, ma la differenza tra uomini e donne è molto ampia. Il lavoro a tempo parziale interessa infatti soltanto l’1,3% degli uomini, mentre tra le donne la percentuale sale al 12,2%.
Anche il lavoro agile presenta una maggiore diffusione tra le lavoratrici: lo utilizza il 37,1% delle donne contro il 23,5% degli uomini.
Il dato suggerisce quindi che per ridurre il gender pay gap non basta intervenire sulla sola retribuzione. A incidere sono anche la distribuzione delle mansioni, l’orario di lavoro, la possibilità di accedere alle componenti variabili dello stipendio e la presenza delle donne nei diversi livelli professionali.
Ed è proprio qui che diventa importante anche il tema delle nuove assunzioni femminili.
Bonus donne, per le aziende assumere può costare meno
Uno degli strumenti disponibili è il Bonus donne, che prevede un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per determinate assunzioni a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate o molto svantaggiate. Il beneficio può arrivare fino a 650 euro al mese e, per le lavoratrici residenti nelle regioni della ZES Unica, fino a 800 euro mensili, con durata che può arrivare a 24 mesi in base alla situazione della lavoratrice.
È importante chiarire un punto: non è la donna a costare meno dell’uomo. È l’incentivo pubblico a ridurre, per l’impresa che possiede tutti i requisiti, il costo contributivo dell’assunzione.
La misura può quindi diventare particolarmente interessante proprio nei settori dove la presenza femminile è più bassa. Come quello metalmeccanico, appunto. E proprio nel settore metalmeccanico, dove emergono differenze salariale tra uomo e donna, l’incentivo può essere letto anche in un’ottica più ampia: aumentare il numero delle donne occupate può essere uno dei passaggi necessari per riequilibrare nel tempo anche le retribuzioni.
Chiaramente, il bonus da solo non basta per risolvere il problema del gender pay gap: bisogna considerare anche la distribuzione delle carriere, il part-time e soprattutto le componenti accessorie della retribuzione. In ogni modo, più donne che entrano nel settore metalmeccanico significa più possibilità di presenza femminile nelle diverse qualifiche professionali, comprese quelle tecniche e manageriali, dove gli stipendi sono più alti.
