L’intelligenza artificiale sta entrando anche nelle fabbriche. Telecamere intelligenti, sensori e programmi possono individuare difetti, controllare i tempi di produzione, distribuire le attività e segnalare rallentamenti o errori.
Ma l’azienda può utilizzare questi strumenti anche per valutare il rendimento e il comportamento dei singoli lavoratori? Può farlo soltanto rispettando precisi limiti. L’intelligenza artificiale, infatti, non permette di aggirare le norme sui controlli a distanza, sulla privacy e sulla trasparenza.
Come può essere utilizzata l’intelligenza artificiale
Un sistema automatizzato può aiutare l’impresa a programmare i turni, assegnare le mansioni, controllare la qualità dei prodotti o prevenire guasti e incidenti.
La questione diventa più delicata quando i dati vengono associati direttamente al singolo dipendente. Il programma potrebbe, per esempio, calcolare quanti pezzi produce un operaio, quanto impiega per completare una lavorazione, quante pause effettua e quanti errori commette.
Queste informazioni potrebbero incidere sull’organizzazione del lavoro, sui premi di risultato, sull’assegnazione delle mansioni o sull’avvio di una contestazione disciplinare. L’azienda può intervenire sull’organizzazione della produzione, ma deve rispettare anche le regole previste quando intende modificare turni e ritmi di lavoro.
Il lavoratore deve essere informato
Il datore non può introdurre di nascosto un sistema integralmente automatizzato destinato a controllare o valutare i dipendenti.
L’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, modificato nel 2023, prevede obblighi informativi quando vengono impiegati sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati.
Il lavoratore deve sapere se questi strumenti incidono sull’assegnazione dei compiti, sulla sorveglianza, sulla valutazione delle prestazioni oppure sulla gestione e sulla cessazione del rapporto di lavoro.
Restano applicabili anche il GDPR e l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. L’impiego dell’intelligenza artificiale non rende automaticamente legittimo qualsiasi controllo.
Una macchina può decidere una sanzione o un licenziamento?
L’articolo 22 del GDPR riconosce, in linea generale, il diritto a non essere sottoposti a decisioni basate esclusivamente su un trattamento automatizzato quando producono effetti giuridici o conseguenze analogamente significative.
Un programma può segnalare un’anomalia o fornire informazioni al responsabile. Una decisione importante, però, non può trasformarsi automaticamente nell’esecuzione del risultato fornito dalla macchina, senza le garanzie previste dalla legge.
Nei casi stabiliti dal GDPR, il lavoratore deve poter ottenere l’intervento di una persona, esprimere la propria posizione e contestare la decisione.
Vietato riconoscere le emozioni degli operai
L’AI Act europeo vieta l’utilizzo dell’intelligenza artificiale per riconoscere le emozioni delle persone sul posto di lavoro, salvo limitate eccezioni legate a ragioni mediche o di sicurezza.
Il divieto è applicabile dal 2 febbraio 2025. Un’azienda non può quindi utilizzare una telecamera intelligente per stabilire se un operaio è arrabbiato, nervoso, poco motivato o sotto pressione e sfruttare questa valutazione contro di lui.
Gli ulteriori obblighi dell’AI Act previsti per i sistemi ad alto rischio utilizzati nell’occupazione e nella gestione dei lavoratori si applicheranno dal 2 dicembre 2027.
L’intelligenza artificiale può rendere la fabbrica più efficiente e sicura, ma non può diventare un capo invisibile che controlla e decide senza trasparenza.
